Derecho indemnización interinos

Indemnización: Una de las sentencias con mayor repercusión en los últimos tiempos es la del pasado 14 de septiembre: la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) emitió sentencia sobre el caso De Diego Porras (en esa fecha también se produjeron otros pronunciamientos del TJ en la misma línea, como la sentencia del caso Pérez López y la del caso Martínez Andrés)

 

Ana De Diego Porras es una extrabajadora interina que prestó servicios en el Ministerio de Defensa sustituyendo a una compañera con liberación sindical, la cual se reincorporó y provocó la extinción del contrato de interinidad. La trabajadora demandó por fraude en la contratación temporal y el Juzgado de lo Social desestimó sus pretensiones; interpuesto recurso de suplicación, el TSJ de Madrid considera que el contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa laboral aplicable y que su finalización está basada en razones objetivas. No obstante, este Tribunal se plantea si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato, según interpretación de la cláusula 4, apartado 1º (principio de no discriminación), del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, el cual figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE, y eleva la petición de decisión prejudicial a la Corte europea.

 

El TSJ pide esencialmente que se dilucide si el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada  

 

El TJUE responde que dado que la indemnización que  se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario está referida al empleo, está por lo tanto incluida en el concepto de «condiciones de trabajo».  El Acuerdo Marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada(principio de no discriminación), a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas, y si el trabajador interino y el sustituido están desempeñando las mismas funciones el hecho de que sea un contrato de interinidad no es una razón objetiva (De Diego Porras sustituyó durante 7 años a la liberada sindical y el TJUE dictamina que: “efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”)

 

La Sentencia TJUE ha declarado que la cláusula 4 del Acuerdo Marco se opone al artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores : “en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa”

 

En resumen vendría a indicarle al Juez nacional que tiene que reconocerle en estos momentos una indemnización de 20 días a quien hasta ahora no tenía derecho a indemnización alguna. Más aún, conforme a la forma como argumenta la Corte, esa discriminación se daría para cualquier contrato temporal, es decir el alcance de esta sentencia puede ser todavía mayor y poder reclamar también un trabajador eventual por obra y servicio o por circunstancias de la producción la diferencia de indemnización entre la percibida por la finalización de su contrato y la que debería percibir un trabajador fijo al ser despedido por causas objetivas-productivas

 

 

Derecho europeo que están obligados a cumplir los Estados miembros: toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que se pueda configurar a los trabajadores temporales, como colectivo, en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores fijos o de plantilla.

 

Hay una primacía del derecho de la UE y de la jurisprudencia del TJUE: La UE tiene personalidad jurídica propia y ordenamiento jurídico propio de eficacia directa en los ordenamientos de los Estados miembros, siendo directamente invocable ante los órganos judiciales nacionales, pero las Directivas europeas para ser directamente aplicables tienen que ser traspuestas por cada Estado.  Las normas comunitarias son de obligado cumplimiento a todos aquellos a los que afecta.

 

En cuanto al impacto que puede ocasionar la sentencia sobre el resto de contratos de duración determinada, podemos aventurarnos a decir que: en cuanto  a los contratos de interinidad, no existe ninguna duda, es aplicable directamente según la sentencia del TJUE, pero siempre que exista el juicio de comparación con el personal fijo de la empresa. En cuanto a los de prácticas y formación (el artículo 49 ET también los excluye a su extinción de cualquier tipo de indemnización), es menos probable su aplicabilidad, ya que por su naturaleza este tipo de contrato es alcanzar una cualificación y una práctica, lo cual depara que no alcance la aplicación del juicio de comparación con los trabajadores fijos.  En lo referente a los contratos de obra o servicio determinado y como ya sabemos, y por mandato del art. 49.1 c) del ET son indemnizables –12 días de salario por año–, pero en aplicación de la sentencia del TJUE, si existen trabajadores fijos comparables  –idénticas funciones– también podría ser aplicable. Y en cuanto a los eventuales que se celebran por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, la naturaleza de las funciones que realizan los eventuales puede ser comparable con los  trabajadores fijos, y si se diera el caso, podría llegarse a aplicar la indemnización de 20 días. Pero siempre deberemos de ver caso por caso, analizando las funciones, comparándolas con los trabajadores fijos, y como es lógico ver si los contratos y sus causas no devienen en fraude de ley.

 

En la actualidad ya hay trabajando en ello una comisión de expertos designado por el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales para evaluar el impacto de esta sentencia y proponer una posible solución legislativa de futuro que se ajuste al pronunciamiento del TJUE.  Confiemos en que emitan pronto su informe-propuesta dado que es necesaria la intervención del legislador que clarifique su alcance y aporte soluciones generales en beneficio de la seguridad jurídica.

 

Han empezado a dictarse sentencias en este sentido en los diferentes TSJ españoles(una de ellas es la del pasado 5 de octubre, del órgano judicial remitente del caso De Diego Porras )  reconociendo a interinos la indemnización de 20 días por año trabajado correspondiente a un despido por causas objetivas-productivas de un trabajador fijo e incluso reconociendo a trabajadores con contrato de obra o servicio su derecho a percibir la diferencia de indemnización entre los 12 días por finalización de su contrato y los 20 días por despido por causas objetivas-productivas. Debido a la gran repercusión de esta sentencia las demandas de los trabajadores temporales se están multiplicando y las sentencias judiciales en la línea de la sentencia del TJUE se pueden incrementar de tal forma que podrían derivar en la implantación de un contrato único a través de la vía judicial.  Aunque las sentencias que hay hasta el momento son contra la Administración Pública, por lo que hay que ver cómo se resuelven demandas contra la empresa privada.

 

Tal como está pasando con la Administración, también las empresas privadas pueden ver multiplicadas las demandas de trabajadores reclamando cantidades por la falta de indemnización o por diferencias indemnizatorias a la finalización de sus contratos de trabajo de duración determinada: dado que el plazo de prescripción de la acción de reclamación de cantidad es de 1 año (4 años en el caso de los funcionarios y personal estatutario; y también 1 año para el personal laboral de la administración ya que se le aplica el derecho laboral ), comportando que la modalidad procesal adecuada sería la de reclamación de cantidad (no impugnación de la extinción).

Otro punto a valorar es que, si en un futuro hay una reforma laboral que iguale la indemnización de los trabajadores temporales a la de los trabajadores fijos por extinción objetiva del contrato, ésta puede ir en perjuicio de la indemnización que hasta ahora se pagaba por este tipo de despidos, dado que al generalizarse esta indemnización puede ser un coste muy elevado y puede provocar un cambio legislativo que la rebaje.

Son muchas las incógnitas que todavía quedan por determinar, que a través de las nuevas sentencias y de un supuesto cambio legislativo en materia laboral  sobre las indemnizaciones de la contratación temporal, esperemos se vayan desvelando a la mayor brevedad posible.

 

indemnización

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David García Montoliu

Abogado experto en fondos buitre e insolvencia

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