Tras la reforma laboral que entró en vigor el 23/12/2013 se estableció, entre otras, la obligatoriedad de registrar la jornada a tiempo parcial del trabajador día a día.
A raíz de ésta, comenzó el periplo de las asesorías y gestores laborales para conseguir saber qué era exactamente lo que había que registrar y cómo registrarlo, en previsión de las inspecciones de trabajo que, sin lugar a dudas, surgirían a partir de entonces. Así, se establecieron modelos de registro de la jornada mensual por trabajador, firmando cada uno de ellos su hoja junto al recibo de salarios al final del mes, modelo ciertamente cómodo para la empresa, para el trabajador, y que incluso facilitaban los programas de gestión de nóminas.
A la par, coexisten otros modelos diarios conjuntos de todos los trabajadores, que firmaban al entrar y al salir, poniendo de su puño y letra el nombre, la hora y la firma cada día ciertamente farragoso (incluso se olvidan los trabajadores de firmar…), pero más sencillo en su gestión, al contar con una hoja para cada día. Pero he aquí, el kit de la cuestión…
¿Cual es el espíritu de esta modificación? La respuesta es bien sencilla: controlar que las jornadas parciales documentadas en los contratos de trabajo realmente coincidan con las horas trabajadas de forma efectiva, como continuación a la lucha contra el fraude en la contratación y en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Por nuestra experiencia, el segundo modelo es el que, como correcto, han aceptado las diversas inspecciones de trabajo en las que nos han solicitado esa documentación a lo largo de los años 2014 y 2015.
Sin embargo, tras la última reforma del Estatuto de los Trabajadores, de 23/10/2015, con entrada en vigor el 23/11/2015, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en su sentencia de 4/12/2015, ha refrendado esta norma al establecer que esta obligación de registrar la jornada se extiende a TODOS los trabajadores, incluyendo los que tienen jornada completa. En este caso, se nos justifica la misma en cuanto a la necesidad del control de las horas de trabajo ordinarias para poder, llegado el caso, acreditar las extraordinarias (suponemos que igualmente, en lucha contra el fraude para con la Seguridad Social y para que afloren las horas extraordinarias que habitualmente pasan desapercibidas y no son cotizadas como tales). Esta sentencia, además, confirma la dictada por el Tribunal Supremo el 11/12/2003, la cual establecía este sistema también como medio para que el trabajador cuente con un medio de prueba documental que facilite la acreditación de la realización de las horas extraordinarias.
Esta obligación se desprende del tenor literal del art. 35.5 del nuevo Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, una vez más, los gestores laborales vuelven a encontrarse con no saber cómo deben dirigir a las empresas para el control de la jornada de sus trabajadores.
Así, nos encontramos con que para las empresas que tengan un sistema de fichaje al entrar y salir del puesto de trabajo, no hay problema. Pero las empresas de pequeña y mediana envergadura (que suponen el 95% del entramado empresarial y económico de nuestro país) o implantan este nuevo sistema (con los costes que ello ocasiona), o habrán de retornar, como si de una máquina del tiempo se tratara, a los modelos de control de acceso de los trabajadores de hace 30 años.
Si interpretamos literalmente el artículo de referencia,
“5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”
No podemos por más que concluir que cada trabajador debe anotar su hora de entrada y salida al puesto de trabajo cada día, en el momento concreto, y firmar junto a ella; preparando para ello
- O bien un listado de días por cada trabajador y mes que debe estar expuesto y a su disposición en el centro de trabajo, y del cual luego se acompañará copia al recibo de salarios una vez computadas las horas efectivamente desempeñadas en el mes concreto.
- O bien un listado por día común para todos los trabajadores, en el que igualmente deberán firmar y rellenar la hora de acceso y salida al puesto de trabajo, que luego habrá que resumir y acompañar al recibo de salario al final del mes.
Ojo! Y hablamos de “al final del mes” porque es la forma habitual en que en España se retribuye a los trabajadores, ya que la norma habla de que “se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones”. En las empresas que se pague el sueldo por semanas, ¿habrá de totalizarse por semanas?
En cualquier caso, debemos recordar que no existe modelo oficial para cumplir lo ordenado por el citado art. 35.5 ET, y que, o las empresas instalan los sistemas de control de acceso al puesto de trabajo, o una vez más son los gestores laborales los que deben “tirar de su imaginación” para averiguar qué es lo que la inspección de trabajo solicitará a las empresas para comprobar el cumplimiento de dicho artículo.
